Вход:

Поделиться

Если Вы нашли интересный материал в Интернете - пришлите ссылку с описанием:

Статистика

Материалов в базе: 544,
За сегодня: 0.

Посетители онлайн: 26.

Топ-10

  1. Принципы отношений с партнерами
  2. Как победить Колрэми
  3. Театр одного продавца
  4. Лень и офисные игры
  5. Как заработать, имея в распоряжении всего пять долларов и два часа времени?
  6. вулкан играть на деньги
    подобные игровые автоматы на деньги
    игровые автоматы играть на деньги в гривнах
    играть автомат sizzling hot на реальные деньги
    слоты фортуны игровые автоматы на деньги
    интернет автоматы на реальные деньги
    игровые автоматы на деньги на копейки
    игровые автоматы эльдорадо играть на деньги
    игровые автоматы играть на деньги быстрые выплаты
    игровые автоматы платно на деньги
    игровые автоматы на деньги адмирал
    игровые автоматы на деньги азарт
    играть в вулкан на деньги онлайн
    азартные игры игровые автоматы на деньги
    онлайн аппараты на реальные деньги вулкан
    игровые автоматы адмирал играть на реальные деньги
    игровые автоматы на деньги от 5 руб
    автоматы играть на реальные деньги
    слоты игровые автоматы играть на деньги
    вулкан игровые на деньги
    миллион игровые автоматы на деньги
    игровые автоматы онлайн на деньги с бонусом
    игровые автоматы играть на деньги вулкан 777
    автоматы онлайн на деньги оплата через телефон
    казино вулкан на реальные деньги с выплатой
    играть в автоматы на деньги онлайн вулкан
    адмирал игровые автоматы на деньги
    слоты игровые автоматы играть на деньги
    казино игровые автоматы играть на деньги
    играть в слоты автоматы на деньги
    самые популярные игровые автоматы на деньги
    игровые автоматы играть на реальные деньги украина
    игровые автоматы играть на деньги корона
    игровые автоматы на деньги goldenstar land ru
    играть в автоматы на деньги онлайн
    интернет автоматы онлайн на реальные деньги
    Оптимизм и успех в бизнесе
  7. Дизайн мышление для стартапа
  8. Стратагемы управленческого взаимодействия
  9. Роль инвестора и партнера
  10. Ориентация на процесс или на результат

Весь топ статей

Делегирование: 7 степеней свободы

Сложилось впечатление, что предыдущий пост (Инициатива ≠ додумывание) вышел незаконченным: много было сказано про додумывание, и нечего про инициативу. Сегодня я решил исправить эту вопиющую несправедливость

Для тех, кто невнимательно читал предыдущий пост, еще раз оговорюсь, что проблема додумывания выходит далеко за рамки:

  • делегирования (задачи ставились четко, конкретно с выяснениями позиций обоих сторон и одинаковым их восприятием);
  • профессиональных компетенций (квалификация и опыт людей, выполнявших эти задачи, были более чем предостаточными);
  • стандартов предприятия (на все возникшие ситуации в компании имеются регламентирующие документы, описывающие принципы возможных решений и правила принятия этих решений).

Просто что-то накатило, и люди решили сделать по-другому, не так как договаривались, не поставив другую сторону при этом в известность. При этом во всех случаях, они реально хотели сделать что-то хорошее для предприятия.

Дело в том, что додумывание — это намерение сделать что-то не так, как договаривались, подразумевая, что другая сторона от этого только выиграет. Т.е. люди действуют из лучших побуждений, реально:

  • я чувствую, что сегодня нужно поступить именно так, но обосновать я им это не могу; потом сами увидят, что я был прав, да еще хвалить будут;
  • сильно долго объяснять, почему так лучше будет, только время потеряю; сейчас сделаю, а потом постфактум обосную;
  • наш шеф все равно не далекий человек, до уровня его интеллекта я опуститься не смогу, поэтому сделаю как сама считаю нужным и т.д.

Прикол в том, что наличие додумывания не гарантирует присутствие инициативы у сотрудника. И наоборот факт установленной инициативы не страхует от додумывания.

Сама по себе инициатива — хорошее качество, которое является индикатором наличия мотивации у сотрудника к работе. И здесь все как в двух-битной системе: инициатива либо есть, либо ее нет. Хотя я лично я для себя выделяю 7 уровней развития инициативы у сотрудника.

1-й уровень — нулевой. Я думаю, все вы встречались с сотрудниками, которого пока в задницу не пнешь, работать не будет. Если кончилась текущая работа, новую — не попросит, просто сидит и ждет пока не поступят новые указания. В этой двух-битной системе инициативы нет Я таких на работу вообще не беру, люблю инициативных

2-й уровень — минимальный. Человек следует четким инструкциям, которые всегда имеются в наличии. Способен работать под постоянным присмотром контролера. Как только заканчивает возложенную на его задачу, сразу же просит новое задание. Хорошие люди, но я в офис таких тоже не беру. Дорого содержать такое количество контролеров

Кстати, в этой двух-битной системе инициатива уже есть: человек замотивирован на работу, поэтому и просит постоянно новую. Более того сильнее уже инициатива быть не может (поэтому и система двух-битная ). С этого момента уровень инициативы определяется не рвением самого работника, а количеством степеней свободы, доверяемых ему руководством. Какое тогда это имеет отношение к самому сотруднику? Прямое; читает дальше…

3-й уровень — базовый. Человек следует установленным процедурам, но постоянного контроля за ним не требуется, так как для решения нестандартных ситуаций он всегда обращается к начальству. Уже не плохой уровень, но времени у руководства съест много. Поэтому я таких тоже не беру, у меня руководство дорогое

Вот здесь хочется провести жирную черту. Потому что на 3-м уровне заканчивается зона жестких ограничений и постоянных проверок. Я такое могу допустить только на стадии обучения (испытательного срока будущего члена команды). Если же человек в принципе такой, то вы на коммуникации с ним убьете времени больше, чем он вам принесет пользы. Хотя есть такие любители.

4-й уровень — улучшенный. Человек следует общим инструкциям, но не все должностные обязанности жестко определены. Цели формируются сверху, но планирование и организация работы сотрудником производится самостоятельно. Обращение к вышестоящему руководству носит эпизодический характер.

Но для перехода на 4-й уровень одной мотивированности мало. Сейчас полно молодежи с требованиями выдать им социальные лифты и просьбами партия дай порулить. Чтобы допустить 4-й уровень инициативы у сотрудника помимо мотивированности, должна уже присутствовать ответственность. А ответственность — это уже не категория мотивации, а категория адаптивности человека, и отвечает за развитость у него обратной связи. И здесь мы уже используем другие тесты, другие методики. Но важно одно, чтобы доверить человеку 4-й уровень инициативы, вы должны быть уверены в прокаченности его ответственности.

Как правило, доверяя такой уровень инициативы, у человека уровень дохода должен быть соизмерим с возможными убытками от его инициативной деятельности. К примеру, когда у меня молодой неопытный менеджер скулит, почему мы не хотим дать отсрочку его новому стратегически важному клиенту, я предлагаю ему принести такую сумму денег и положить в сейф, и если клиент действительно оплатит, то он заберет свои деньги обратно. Люди с непрокаченной ответственностью обычно съезжают в этот момент с темы

5-й уровень — хороший. Для человека формулируются только общие цели, разработка процедур и методов работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации. С этого уровня с человеком уже реально можно работать, и не стыдно его посадить в офисе, даже в качестве начальника какого-либо подразделения.

Здесь хочется провести вторую жирную черту. Потому что здесь заканчивается инициатива обычного персонала. И переступая эту черту, сотрудник становится top-manager-ом. А для этого помимо его выдающейся мотивированности, сногшибательной адаптивности, должна быть первоклассная квалификация.

Дело в том, что top-ы принимают решения, цена которых может в несколько раз превышать уровень их доходов даже на ближайшие 20 лет. Поэтому, доверяя человеку такой уровень инициативы, мы заранее готовы на любой исход событий. Но, чтобы этот исход был в нашу пользу , необходимо, чтобы помимо мотивированности и адаптивности, квалификация данного человека превосходила требования, относящиеся непосредственно к его должности.

6-й уровень — профессиональный. Сотрудник самостоятельно формирует процедуры и методы работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно. Работа оценивается только по конечному результату. Да, это уровень директора филиала. Или вы хотите с ним жить в одном городе, или читать его ежедневные отчеты (особенно, если у вас филиалов больше 20 штук )?

7-й уровень — наивысший. Человек уже самостоятельно формирует политику, процедуры и методы работы. Очень нужные сотрудники, особенно, если вы решили отойти от оперативного управления

P.S. В примерах предыдущего поста, рамки задач не предусматривали свободы, люди просто решили за них выйти…

Альберт Волосский, commersclub.ru

Оценка:
5,0