Вход:

Поделиться

Если Вы нашли интересный материал в Интернете - пришлите ссылку с описанием:

Статистика

Материалов в базе: 544,
За сегодня: 0.

Посетители онлайн: 10.

Топ-10

  1. Принципы отношений с партнерами
  2. Как победить Колрэми
  3. Театр одного продавца
  4. Лень и офисные игры
  5. Как заработать, имея в распоряжении всего пять долларов и два часа времени?
  6. вулкан удачи игровые автоматы онлайн на деньги
    игровые автоматы игра на реальные деньги
    игровые автоматы на деньги смс
    казино вулкан ставка на реальные деньги
    гаминатор игровые автоматы на деньги
    автоматы играть на реальные деньги
    казино онлайн игровые автоматы на деньги играть
    игровые автоматы на реальные деньги максбет
    играть в игровые автоматы на деньги украина
    игровые автоматы на деньги корона
    вулкан автоматы играть на деньги
    онлайн игры для игровых автоматов на деньги
    слот автоматы на реальные деньги
    вулкан игровые автоматы на деньги рубли
    игровые автоматы играть с регистрацией на деньги
    игровые автоматы играть на настоящие деньги
    казино игровые автоматы реальные деньги
    игровые автоматы на деньги киви
    зарегистрироваться в игровые автоматы на реальные деньги
    казино корона игровые автоматы реальные деньги
    игровые автоматы на деньги азарт
    игровые автоматы на деньги адмирал
    игровые автоматы вулкан на реальные деньги онлайн
    игровые автоматы онлайн на белорусские деньги
    вулкан рулетка играть на деньги
    подобные игровые автоматы на деньги
    интернет игра игровые автоматы на деньги
    игровые вулкан на реальные деньги
    онлайн казино на реальные деньги
    играть в слоты автоматы на деньги
    игровые автоматы на деньги azino777
    игровые автоматы играть на деньги корона
    игры автоматы на реальные деньги онлайн
    игра на деньги автоматы
    вулкан игровые автоматы играть на деньги
    казино автоматы игра на деньги
    игровые автоматы адмирал на реальные деньги
    официальный сайт игровых автоматов на деньги
    вулкан играть на реальные деньги
    казино онлайн игровые автоматы на деньги играть
    вулкан мобильная версия на деньги
    игровые автоматы корона играть на деньги
    игровые автоматы онлайн вулкан на деньги
    игровые автоматы на деньги azino777
    игровой автомат sizzling hot на деньги
    Оптимизм и успех в бизнесе
  7. Дизайн мышление для стартапа
  8. Стратагемы управленческого взаимодействия
  9. Роль инвестора и партнера
  10. Ориентация на процесс или на результат

Весь топ статей

Терминаторный менеджмент - как уничтожить компетентных сотрудников

Наряду ссозидательными управленческими процессами исредствами существует так называемое разрушительное управление (терминаторный менеджмент), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, деконтроля, декомпетенции ит.д.

Если созидательное управление направлено надостижение более высокого уровня работы ирезультатов, торазрушительное нацелено наболее низкие показатели. Если созидательное управление стремится кповышению компетентности персонала, торазрушительное направлено наснижение или даже уничтожение компетентности.

Уничтожение компетентных работников или уничтожение компетентности— нарочито громкое выражение, отражающее нежелательные процессы, средства, стили, методы идаже системы. Вповседневной трудовой суете этот вид терминаторства наиболее распространен инаименее заметен. Распространенность побуждает искать более дорогой капитал посравнению скомпетентными люди. Но, как оказывается, такого капитала просто несуществует. И, следовательно, мыимеем дело суничтожением самого дорогого капитала. Незаметность, неприметность, невидимость кадрового терминаторства привлекает представителей науки для выработки диагностических илечащих средств.

Неудобства компетентности

Как непокажется парадоксальным, нокомпетентный работник вгруппе, коллективе представляет собой, как правило, одно избольших неудобств. Вчем жесостоят причины этого неудобства?

Во-первых, вколлективе имеются такие люди, которые общаясь скомпетентным работником как сзеркалом, видят внем отражение собственной некомпетентности. Они покаким-то причинам нежелают развивать свои знания, навыки иумения ипоэтому предпочитают, чтобы окружающие находились наих уровне. Такие работники обычно входят вмеханизм терминаторного менеджмента, умело направляя усилия руководителя-терминатора спомощью поставки ему интриганской информации.

Во-вторых, молодые, начинающие работники, стремясь быстрее илучше освоить должность, чаще общаются скомпетентным специалистом. Это расценивается серыми коллегами как нежелательное влияние намолодые головы. Акак хотелось быим быть авторитетами, ноне дано… Возникают надуманные интриги, распускаются слухи итак далее. Компетентность, впринципе, пользуется заслуженным авторитетом, ночерную зависть неустраивают такие почести.

В-третьих, компетентный работник является очень неудобной фигурой для некомпетентного начальника. Это объясняется тем, что успешно руководить компетентными людьми можно при выполнении следующих условий:
-уровень фактической компетентности руководителя нениже компетентности его подчиненных;
-фактически компетентность начальника выше компетентности находящихся вего подчинении работников.

Если вконкретной группе (коллективе) этих условий нет, тонекомпетентный руководитель ощущает, что неон управляет компетентным работником, анаоборот, компетентный работник управляет некомпетентным начальником. Тоесть, получается как водном изследствий принципа Питера: Виерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным.

Типы руководителей-терминаторов

Поскольку руководитель является важной фигурой вуправлении людьми, постольку источник терминаторства находится внем. Руководитель, обладающий терминаторским стилем, никогда непризнается, что онзанимается уничтожением кого-то или чего-то. Напротив, онпредстает перед нами как оберегатель, развиватель исохранятель персонала. Ночтобы уничтожать? Такого быть неможет! Ион оказывается… прав!

Подлинное искусство уничтожения компетентности неесть лобовое стирание слица земли. Оно заключается вобвинениях, недоверии, принижении компетентности, оттирании отзадач ифункций, вовлечении винтриги, создании плохих условий труда, отрицательной мотивации ипрочее. Азаканчивается, как правило, уходом компетентных работников в себя или вовне, атакже вухудшении результатов работы. Иможно сваливать вину накого угодно, ноглавная причина— внезнании инеумении ценить компетентность, профессионализм. Тоесть, внекомпетентном использовании компетенции.

Какие жетипы руководителей-терминаторов чаще всего встречаются всоциальных системах управления?

Первый тип— Хочет как лучше, аполучается хуже. Уэтого типа преобладают иллюзорные представления обусловиях, ситуациях иреальном положении вещей. Они принимают решения идействуют, исходя изблагостных устремлений. Ивот эта неадекватность приводит котрицательным результатам. Уничтожение компетентности происходит между жерновами хочу лучше иполучается хуже. Первый жернов онставит себе взаслугу. Нов том, что получилось хуже, онобвиняет компетентных работников. Попробуйте работать, когда вас постоянно обвиняют внекомпетентности… поаналогии сизвестной поговоркой можно сказать так: Если выкомпетентны, новас постоянно обвиняют внекомпетентности, товы становитесь некомпетентным!

Второй тип— Недоверчивый кдругим идоверяющий себе.Что значит недоверять компетентному работнику? Это значит считать компетентность неспособной обеспечивать нужные результаты. Нуа если сам руководитель неполностью компетентный или компетентный на15, 25, 50 или 75 процентов? При этом нужно учесть уровень компетентности конкретных работников. Предположим, что недоверчивый руководитель компетентен на50 процентов, аему приходится иметь дело сработником, компетентным всвоем деле на90 процентов. Выходит, что ондоверяет своей пятидесятипроцентной некомпетентности ине доверяет девяностопроцентной компетентности другого. Аесли такие диспропорции происходят постоянно? Складывается парадоксальная управленческая ситуация: пятидесятипроцентная некомпетентность компетентна что-то решать, адевяностопроцентная компетентность некомпетентна что-либо делать.

Третий тип— Создатель чехарды вкомпетентности. Этот тип руководителей понимает разницу между высококвалифицированным, квалифицированным ималоквалифицированным трудом. Нов повседневной суете срабатывает парадокс понимающий без понимания. Квалифицированным специалистам все больше даются поручения побегушечного характера. Аперед малоквалифицированными работниками порой ставятся такие задачи, которые только под силу высококвалифицированным специалистам. Получается чехарда или мешанина вкомпетентности персонала, срабатывающая подвум направлениям— компетентность ставится менее компетентной, амалокомпетентность превращается внекомпетентность.

Четвертый тип— Оттиратель или оттеснитель отвыполнения должностных задач ифункций. Данный тип руководителей посвоей природе склонен подстраховывать работников, подменять их. Эта склонность когда-то начала проявляться исформировала такую микросреду, где работники невыполняют своих задачи ифункций, азанимаются какими-то сопутствующими, второстепенными делами под опекой своего оттирателя. Компетентные работники оттеснены отсвоих должностей (хотя изанимают их!) иих знания, умения работают далеко нев полную силу.

Пятый тип— Паук-интриган. Что необходимо для того, чтобы отвлечь компетентного работника отвыполнения своих должностных дел? Если иметь ввиду социально-психологические средства, тоего нужно вовлечь вмежличностные интриги или впаутину наговоров, доносов, подсиживаний, зависти, порочащих слухов, поклепов, вымыслов, домыслов, сплетен ит.д. Паук-интриган славится своим мастерством создавать интрижную систему отношений, вкоторой доминируют неинтересы дела, аинтересы интриг. Изюминка этих отношений состоит втом, что они начинают преследовать компетентного работника всюду— наработе, дома, наотдыхе, вытесняя изголовы ирук деловой стиль идолжностное компетентное предназначение.

Шестой тип— выжимала результатов. Этот тип руководителей нацелен только наодно— достижение требуемых результатов. Авсе остальное его неинтересует. Поэтому онне придает особого значения уровню оплаты труда, его организации, условиям работы ислужебного быта. Существует так называемый порог терпения. Донего люди еще как-то мирятся стем, что ихне устраивает. При сохранении иухудшении положения неудовлетворенность накапливается, достигает ипереходит этот порог. Если после такого своеобразного испытательного срока некоторые компетентные работники уходят, можно считать трудовую задачу выполненной ишагать дальше ктребуемым результатам.

Показатели терминаторного менеджмента

Первый показатель данного вида менеджмента— устойчивое ухудшение конечных результатов деятельности.
Внынешних социально-экономических условиях какая-то часть предприятий иорганизаций стали неблагополучными, прежде всего потому, что очень хорошо пригрели малокомпетентных инекомпетентных работников изаморозили компетентных.

Что такое рыночные отношения? Это конкуренция между более компетентными именее компетентными людьми. Кто лучше знает ибольше умеет, тот оказывается результативнее и, следовательно, выигрывает. Напредприятиях, которые выжили ирезультативно работают, произошел обратный процесс— был выдавлен некомпетентный ималокомпетентный персонал ипредоставлены возможности попроявлению иразвитию компетентности. Более профессиональная работа (при прочих равных условиях) обеспечила иобеспечивает достижение необходимых результатов.

Понимание значимости фактора компетентности привело руководителей таких предприятий квыводу онеобходимости дальнейших финансовых вложений вповышение квалификации персонала. Больше того, они придерживаются прогрессирующего принципа— чем лучше мыработаем, тем больше тратим наобучение персонала всвоих ичужих стенах.

Для терминаторного менеджмента характерны минимальные (скупердяйские) или нулевые затраты наэти цели. Это второй его показатель.
Эти показатели уничтожения компетентности считаются косвенными, хотя ихизмерение производится вфинансовой, тоесть убедительной форме.

Третий показатель, ноиз числа прямых— текучесть среди компетентных работников. Конечно, еелегко спрятать впоказателях общей текучести. Новсе-таки, если уходят профессионалы— тогда мыимеем дело сударами посамим себе, или самонокаутами. Ичем чаще ибольше это происходит, тем сильнее терминаторный менеджмент бьет понашей жесистеме (организации, предприятию), итем слабее она становится.

Другой прямой показатель терминаторного менеджмента— процент использования или, наоборот, неиспользования потенциала персонала данного предприятия (организации, учреждения).
Если человек считает, что его знания иумения позанимаемой должности используются полностью, тоэта оценка равняется ста процентам. Это великолепный или идеальный показатель. Вовсех остальных случаях, связанных снедостаточным использованием компетентности, процент будет ниже. Типичным инструментом для измерения уровня реализации потенциала компетентности персонала являются периодические опросы (например, один раз вгод) работников спомощью мини-диагностической карты. Пример такой карты, нетребующей много средств наразработку иприменение, приводится ниже.

Пример.

КАРТА
самооценки уровня использования компетентности
взанимаемой должности


Вопросы
для самооценкиШкала оценки впроцентах


1.Насколько, поВашему мнению,
Выиспользуете свои знания
взанимаемой должности?
(отметьте нужную цифру)10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100


2.Насколько, сВашей точки зрения,
Вам удается реализовать свои навыки и
умения взанимаемой должности?
(отметьте нужную цифру) 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100


Естественно, получив информацию спомощью такой карты, руководство предприятия может заинтересовать факторы, неспособствующие реализации потенциала компетентности. Поэтому представленную карту можно расширить или использовать другие более объемные диагностические средства.

Какие жеоценочные цифры считаются приемлемыми итревожными?
Хороший уровень— от70 процентов ивыше. Напрактике, как правило, неудается создать условий для проявления компетентности навсе сто. Вэтих пределах терминаторный менеджмент проявляет себя внезначительной степени.
Диапазон от60 до70 процентов— это порог тревоги, переход которого внижнюю сторону свидетельствует очерном деле терминаторных сил.

Если руководитель полагается насвое видение терминаторства/антитерминаторства— это его личная оценка ине более того. Несомненно одно: если мыстремимся действительно управлять этими процессами, тонеобходимы периодические замеры, соответствующие выводы иреализация практических мер, направленных напредоставление возможностей для более полного проявления потенциала компетентности персонала.

Факторы уничтожения компетентности

Анонимные опросы работников различных социальных организаций показали, что существует устойчивая группа факторов, влияющих науничтожение компетентных работников.

Уничтожение компетентных работников— неодносторонний, адвухсторонний процесс. Имеет значение нетолько, какие средства использует руководитель-терминатор, нои степень восприятия теми, кому они предназначены. ВТаблице систематизированы типы компетентных работников поуровню восприятия терминаторства.

Таблица

Типы компетентных работников поуровню восприятия терминаторства


Типы компетентных работников Степень восприятия терминаторства


1."Пороховая бочка"Очень острая, конфликтная, малокомпромиссная



2."Сопротивленец" Сопротивляется допорога терпения, который является индивидуальным



3."Компромиссатор"Склонен находить иидти накомпромиссы


4."Фигаро здесь, Фигаро там" Совмещает работу вдругом месте или других местах, находя более полное применение своей компетентности. Работает здесь допорога терпения


5."Гусь" Слабое, очень слабое восприятие факторов уничтожения (как сгуся вода) из-за особенностей характера и, соответственно, восприятия средств терминаторства


Нетрудно заметить, что большинству типов компетентных работников (за исключением пороховой бочки) свойственны защитные психологические механизмы. Новсем следует иметь ввиду такую закономерность: чем выше квалификация работника, тем слабее онзащищен ине умеет защищаться отруководителя-терминатора. Это психологическое явление называется доминантой компетентности— профессиональная погруженность вдело идела неоставляет места для лишних иинтриганских отношений. Это дает большую фору терминаторству ионо импользуется.
Когда человек чему-то придает большое значение, онстарается неупустить предмет внимания извиду. Один израспространенных способов напоминания себе оважном— ключевые слова, записки-напоминания, памятки идругое.


СЕМЬ ВЕРНЫХ СПОСОБОВ
уничтожения компетентных работников

Способ первый: стремитесь ктому, что главное— это результаты работы, аусловия труда неиграют особой роли. Попытайтесь выявить, сколько времени люди могут мириться снеблагоприятными условиями. Если после такого испытательного срока вынедосчитались нескольких компетентных работников, считайте, что трудовая задача выполнена.

Способ второй: используйте компетентных работников намалозначительных, вспомогательных работах, которые стачивают ихпотенциал. Они наверняка будут просить оработе, где они могут использовать свои профессиональные ресурсы. Оставайтесь непреклонны иследуйте выбранному курсу— Квалифицированные работники выполняют простую работу!.

Способ третий: вовлекайте компетентных работников вконфликты, склоки, дрязги, интриги. Все эти средства как нельзя лучше уничтожают ихкомпетентность. Ноприменять эти средства нужно по-своему компетентно, или влучших традициях компетентного терминаторства!

Способ четвертый: чаще находите повод, чтобы унизить, умалить заслуги, как-то оскорбить компетентного работника. Исбудется правило— Кого часто называют плохим— тот станет им.

Способ пятый: создавайте всяческие преграды иэкономьте наповышении квалификации персонала. Неуклонно иверно они начнут отставать отсовременного уровня знаний иумений. Используйте часто применяемый самими жекомпетентными работниками аргумент Много дел ипоэтому некогда учиться.

Способ шестой: некоторые компетентные работники знают себе цену. Чтобы управлять ими по-своему, занесите идержите над ними меч возможной безработицы. Ивы увидите другие возможности.

Способ седьмой: чтобы вывести изстроя компетентного работника— нагружайте его всевозможной работой. Ирано или поздно онпросто-напросто сломается как перегруженная повозка.

Е.И. Комаров, bankir.ru

Оценка:
5,0